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职业生涯规划理论之三:职业锚理论

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职业生涯规划理论之三:职业锚理论

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  职业锚(Career Anchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。职业锚是指当一个人做出职业选择时,最难以舍弃的选择因素,也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。

  职业锚的概念是由美国施恩教授提出的,这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组,是从斯隆管理学院毕业生的跟踪研究中提炼而成的。

  施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚,随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究,并在九十年代将职业锚确定为八种类型:

  1、技术/职能型:

  技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高,以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平,他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作,因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。

  2、管理型:

  管理型的人追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独立负责一个部分,可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任,并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

  3、自主/独立型:

  自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会,也不愿意放弃自由与独立。

  4、安全/稳定型:

  安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感.他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全,例如退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作.尽管有时他们可以达到一个高的职位,但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

  5、创业型:

  创业型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务),而且愿意去冒风险,并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作,但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了,他们便会走出去创立自己的事业。

  6、服务型:

  服务型的人一直追求他们认可的核心价值,例如帮助他人,改善人们的安全,通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会,这意味着即使变换公司,他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。

  7、挑战型:

  挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障碍等。对他们而言,参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难,如果事情非常容易,它马上会变得非常令人厌烦。

  8、生活型:

  生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体,喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要,因此,生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容,生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情等。

  职业锚实际上是内心中个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。在实际工作中,通过不断审视自我,逐步明确个人的需要与价值观,明确自己擅长所在及今后发展的重点,最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。

  对于有工作经验的人而言,明确自己的职业锚是职业选择的最佳参考。而对于没有工作经验的人而言,因为不了解各个职位的内涵,所以其职业锚还没有清晰形成。

  上述职业规划理论都是成熟的经典理论,但是随着社会文化的变迁,经济结构的演化,职业生涯理论也必须不断自我更新,才能适应外界环境的变化,满足组织和个人对于长期发展的期望。

  成功地管理好一个组织,最主要的秘诀是要处理好组织的相关利益者的关系,这包括股东、顾客和雇员。在这三者中间,雇员应该成为第一者。人们很早就认识到了人是组织中最重要的资源,但是,现在人们也认识到了人还是组织中最昂贵的资源,既难以获取,也难以维持。

  但是,在过去十年中,全球范围内的管理实践中出现的却是另外一种情形,最主要的变化包括所有层级的雇员都被裁减,管理的层级也在减少,全球化和技术创新对雇员造成伤害。这些变化对人力资源管理,特别是对职业生涯开发产生了巨大影响。

  对于中国而言,目前的教育体制还不能适应快速转变的社会需求,企业管理基础的薄弱也不能弥补个人职业化素质的欠缺,因此更多的压力完全由个人承担。受教育的成本和风险,就业的成本和风险,更多的由熙熙攘攘的个人承担了,不管是写字楼的白领,还是工地或厂房里的民工。职业生涯规划对于我们而言,不仅是一种锦上添花的精神愉悦,更是一种青菜白饭一样实在的生存必需。

  企业也要负起对员工长期承诺的责任,即使是在当今不确定的环境下,组织的发展仍然需要稳定和秩序,而这一点只有长期雇员才能带给组织,这些长期雇员获得过组织的系统培训。只有他们才能创造出对组织有独特价值的知识基础,长期雇员才能使这些知识成为财富,并将这些知识传授给一代接一代的雇员。在当今的环境下,培育雇员的忠诚既特别重要,又更加困难了。而实践证明,组织表明自己对员工职业生涯开发的支持和帮助是获得这种忠诚的重要手段。

  我们也有必要更新对个人职业生涯的认识:个人是职业生涯所关注的关键,个人不应被看作是完全由外界影响的、被动的存在,个人可以也应该对外界的变化进行控制,并根据历史、文化、教育、经济发展、政治、地理等因素所构成的社会整体所产生的影响来设计自己的职业生涯。职业生涯的意义正在于可预测的未来,因此,对个人来说,我们不再是那个过去的我们,我们可以制造我们自己和我们自己的未来。